Este segundo número está referido a la reciente publicación de la Ley Orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres.
La Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, entre otros aspectos, traspone la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de noviembre de 2022, relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y entidades de interés público.
La nueva Ley introduce además otros aspectos relevantes como, por ejemplo, la obligatoriedad de representación equilibrada en las listas electorales, en órganos constitucionales y de relevancia constitucional, en el consejo de ministros, en el sector público estatal y en los colegios profesionales, así como modificaciones en las medidas laborales aplicables para la protección de las víctimas de violencia sexual, y en materia de conciliación de la vida familiar y laboral de la relación laboral especial de los deportistas profesionales.
La Ley entiende por representación paritaria y presencia equilibrada entre mujeres y hombres aquella situación en la que las personas de cada sexo no superen el 60% ni sean menos del 40% en un ámbito determinado. Este criterio podrá no aplicarse, en consonancia con el principio de acción positiva, cuando exista una representación de mujeres superior al 60% que, en todo caso, deberá justificarse.
La Ley es de aplicación a:
> las sociedades cotizadas y las
> las entidades de interés público; en este caso, a partir del ejercicio siguiente
al que concurran los siguientes requisitos: a) número medio de trabajadores
superior a 250, y b) importe neto de la cifra anual de negocios superior a 50
millones de euros o total de las partidas del activo superior a 43 millones de
euros.
Las principales obligaciones que impone la Ley son:
1. Quiere asegurar que el consejo de administración de las sociedades afectadas tenga, como mínimo, un 40% de personas del sexo menos representado. En las entidades de interés público, cuando se trate de sociedades controladas directa o indirectamente por una familia, podrán excluirse del cómputo, a criterio de la sociedad, los consejeros ejecutivos y los dominicales.
2. En caso de no alcanzar ese objetivo, la Ley exige que se pongan en marcha los procesos de selección para garantizar su consecución.
3. La Ley prevé que tenga que informarse a los candidatos que lo soliciten y que hayan sido examinados en el proceso de selección sobre determinados aspectos del proceso (criterios, apreciación comparativa, motivos de elección de una persona que no fuese del sexo menos representado).
4. Se incluye la obligación de facilitar a la junta general información relativa a las medidas exigidas en materia de equilibrio entre mujeres y hombres en el consejo de administración, así como a las posibles sanciones derivadas de su incumplimiento que pudiesen afectar a la sociedad.
5. La Ley incluye igualmente que la alta dirección de las empresas afectadas tenga un mínimo de un 40% de personas del sexo menos representado. De no alcanzar el porcentaje, se proporcionará una explicación de los motivos y de las medidas adoptadas para alcanzar ese porcentaje mínimo en el ejercicio inmediatamente posterior y sucesivos.
6. Deberá elaborarse y publicarse anualmente, integrada en el informe de sostenibilidad, información sobre la representación del sexo menos representado en el consejo de administración (y remitirla a la CNMV, en el caso de las cotizadas).
La entrada en vigor prevista en la Ley es la siguiente:
> El 30 de junio de 2026 para las 35 sociedades cotizadas con mayor valor de capitalización bursátil, determinada utilizando la cotización de cierre en el día en que la ley entre en vigor.
> El 30 de junio de 2027 para el resto de las sociedades cotizadas.
> Para las entidades de interés público, se aplicará gradualmente respecto de los consejos de administración y de la alta dirección, debiendo alcanzar el 33% a 30 de junio de 2026 y el 40% a 30 de junio de 2029.
La nueva Ley tiene gran relevancia en los futuros procesos de selección de candidatos a miembros de consejos de administración y de la alta dirección de muchas empresas, lo que determinará sin duda la revisión de muchas políticas de selección de consejeros de un gran número de empresas españolas.